無料相談
産業医・内科専門医 × 社会保険労務士・労働衛生コンサルタント

日本産業医社会保険労務士法人

産業医 × 社会保険労務士で、
休職・復職の「判断根拠」を整える専門機関。

今の状況を整理する（無料相談）
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もし、後から問われたとき

あなたの会社は、説明できますか。

「なぜ復職を許可したのか」
「休職中に何をしていたのか」
「配慮義務を果たしていたのか」

こうした問いは、突然届きます。
監督署から。従業員から。労使間の問題に発展すれば、裁判所から。
その答えを、今すぐ用意できますか。

メンタル不調による休職1件の再採用コストは平均135万円。対応の遅れが、見えないコストになります。

このような課題をお持ちの企業様へ

一つでも当てはまるなら、今が体制を整える適切なタイミングです。

診断書が届いたが、復職を許可する根拠をどう整理すればいいかわからない
復職後のフォロー体制がなく、再発したときに会社の対応記録が残っていない
配慮申請に対し、会社としてどこまで対応すればよいか、判断材料が整理できていない
指導は続けているが、後から説明できる記録として残せているか自信がない
これらはすべて、後から「なぜそう判断したのか」を問われる場面です。
状況を整理する（無料）

問題の正体

「どこまでやれば十分ですか」
専門家を回っても、誰も答えられない。

主治医からは「軽作業であれば復職可能」という診断書が届きました。
担当者は答えを求めて、専門家に連絡を取り始めました。

まず、弁護士に相談しました。

弁護士

主治医が復職可と判断している以上、合理的な理由なく就労を拒否すると、賃金支払い義務が生じるリスクがあります。まずは軽作業での受け入れが可能かどうかをご検討ください

会社担当者

軽作業のポスト自体が、社内に存在しない場合はどうなりますか

弁護士

それは職場の実態と医学的な評価が関わる問題ですので、産業医にご確認いただく必要があります

次に、産業医に確認しました。

産業医

面談しました。軽作業であれば、業務遂行に支障のない状態です。ただし、集中力を要する業務や対人ストレスの高い環境は、現時点ではリスクがあります

会社担当者

書類整理程度の業務しか用意できない場合でも、復職させる必要がありますか

産業医

医学的には問題のない状態です。ただ、どのようなポストを設けるかは経営判断であり、労働契約上どの業務を担わせられるかは法的な問題になります。弁護士にご確認されることをお勧めします。医学的にお伝えできるのは、ここまでです
弁護士は産業医へ。産業医は弁護士へ。
答えは、専門家の間を往復し続けた。

誰も間違えていない。
それでも、「会社が何をすべきか」は、最後まで誰も答えなかった。

医学と労務のあいだに、判断を支える専門家がいない。
これが、「判定の空白」の正体です。

なぜ、この判定は難しいのか

診断書だけでは、「この職場で働けるか」は判断できない。

診断書だけでは、「この職場で働けるか」は判断できません。
主治医が書く診断書は、「この患者の医学的状態」の記録です。
「この職場で、この業務を担えるか」を評価するのは、主治医の役割ではありません。

では誰が判断するのか。そのために、産業医という職種があります。

しかし、産業医の医学的判定だけでも、会社の対応根拠としては不十分です。
「どこまで配慮すればよいか」「現行の就業規則を対応根拠として活かせるよう整えられているか」──
こうした問いは、労務管理の領域に踏み込みます。

会社として「後から説明できる判定」を下すためには、次の三つが揃う必要があります。

医学的根拠
産業医面談による職場適合性の評価
業務適合性
職場環境・業務内容との照合
就業規則・手続き
現行規定の点検と対応記録の整備

診断書は、この三つのうちの一部に過ぎません。

そして、この三つを一人の専門家が同時に整理できれば──
各専門家の間で繰り返される「翻訳」の手間と、判断にかかる時間を大幅に減らすことができます。

私たちの仕事

判定の空白を埋め、対応の根拠を整える。
── これが、産業医と社労士を兼ねる、私たちの仕事です。

法的判断は弁護士が行います。医学的判断は主治医が行います。
私たちがやるのは、その間にあることです。

事案の事実関係と、医学的・就労的な論点を整理する
各専門家の見立てを、会社が動ける言葉に翻訳する
何を、誰に、いつまでに確認すべきか、道筋をつくる
「根拠のある判定」を会社が下せる状態をつくる

決断するのは会社です。私たちは、その判断を支える材料を揃えます。

※ 法的判断が必要な事案については、弁護士との連携をご提案します。

その判定を担える理由

なぜ私たちが担えるか。

通常、産業医・社会保険労務士・労働衛生コンサルタントは、それぞれ別の専門家が担います。
一人がすべての視点を持つことで、専門家間の「認識のズレ」と「判定の空白」を大幅に減らすことができます。

それぞれの専門性が、あなたの会社にとって何を意味するかを、順に説明します。

産業医として、主治医に直接情報照会ができます。

「診断書には書かれていないが、業務上重要な情報」を主治医から取得し、職場環境と照合した上で、就労可否の判定を下すことができます。
この面談と照会ができるのは、産業医資格を持つ者だけです。
弁護士にも社労士にも、この判定は下せません。
就業配慮が必要になるのは、精神疾患だけではありません。
糖尿病・心疾患・がん・整形外科疾患など、様々な疾患と向き合ってきた内科専門医だからこそ、診断書に書かれた内容の医学的意味と、主治医が伝えたかったニュアンスを正確に汲み取ることができます。
就業規則の現状を点検し、対応の記録設計を行います。

「休職命令の根拠条文がない」「復職条件が曖昧で判定基準がない」という状態のままでは、後から会社の説明が難しくなる場面が生じることがあります。
社会保険労務士として、就業規則の整備・手続きの設計・記録体制の構築を一体で担います。
職場全体の衛生管理体制を、制度として構築できます。

個別事案への対応だけでなく、「そもそも再発・再休職が起きにくい職場をつくる」ための仕組み設計が可能です。
ストレスチェックの運用・安全衛生委員会の議題設計・衛生管理規程の整備を含め、予防から有事対応まで一体で担います。

代表プロフィール

医療と労務、二つの視点で判断を支える専門家。

津守 孝彦（つもり たかひこ）
産業医・内科専門医・社会保険労務士・労働衛生コンサルタント
日本産業医社会保険労務士法人 代表
社会保険労務士として労務を、産業医として医療を。
この二つの視点を一人で持つ専門家は、日本にまだ多くありません。

東北電力女川原子力発電所をはじめ、製造・医療・サービス業など
多業種で産業医を務め、延べ約2,000名の面談経験を積んできました。
主治医の診断書は「患者の医学的状態」の記録です。
「この職場でこの業務が遂行できるか」──
それを医学と労務の双方にまたがって整理できるかどうかが、
会社と社員を守る分岐点になります。
noteで発信中 note.com/tsumori_takahiko
産業医向け復職後モニタリングシステム
PRISM-R v2.0
Physician Return-to-work Integrated Scoring Model — Revised
公式定義
復職後の状態変化をMSスコア（モニタリングスコア）として毎月更新し、産業医と会社が行うべき働きかけの方針を数値に基づいて自動決定するモニタリングシステム。

健康系（H軸／100点満点）と業務系（W軸／100点満点）の2軸で評価し、合計200点満点のMSスコアとして記録します。総合点では見えない状態変化をとらえると同時に、合格点は「開始スコア × 個人別の尤度比」で個別に設定するため、復職時の状態が良好な方とギリギリで復職した方とで月次の合格ラインも変わります。毎月の面談データが積み重なるほどエビデンスの蓄積量が増し、介入の判断の根拠がより確かになります。

復職させたあと、
本当のリスクが始まります。

うつ病での休職から復職後、1年以内に再び休職するケースは約28%、2年以内では約38%とされています。多くの場合、異変は「じわじわと」「気づきにくい形で」進行します。

約28% うつ病復職後1年以内の再休職率（Endo et al. 2013, Industrial Health）
なぜ見落とすのか
従来の管理には、3つの落とし穴があります
👨‍💼
上司には見えない「H軸とW軸のズレ」
W軸（業務系）に目立った問題がなくても、H軸（健康系）だけが低下しているケースがあります。業務は問題ないため、上司には何も問題が起きていないように映ります。
💬
本人は「大丈夫」と言う
自覚がないことも多く、「しんどい」と言い出せる人はごく一部。問題が表面化するのは症状がかなり進んでからになりがちです。
📄
主治医の診断書にも反映されない
主治医の診断書は主に復職可否の判断時に提出されるものであり、その後の職場での状態——仕事ぶり・集中力・人間関係の変化——を継続的に反映するものではありません。

2軸で確認します

H軸（健康系）とW軸(業務系)を、毎月同じ基準で数値化。

MS スコア（PRISM-R 評価点）
2軸の合計 200 点満点

月を重ねるごとに記録が積み上がり、介入のタイミングを見逃しません。
合格点は「開始スコア × 個人別の尤度比」で決まるため、復職時に十分な点を取った人と、合格最低点で復職した人では月次の合格ラインも変わります。

H軸 100点満点

健康系

精神的安定性・生活リズム・医学的整合性

  • 睡眠・起床・通勤の安定度
  • 気分・意欲・不安・過敏性の程度　など
W軸 100点満点

業務系

業務遂行力・対人関係・職場適応

  • 勤怠状況・タスクの完了率・品質
  • 上司・同僚との関係性　など

H軸 × W軸 の組み合わせ判定

← W軸（業務系）が低下
W軸（業務系）が良好 →
H軸
良好 ↑
H軸 ○ W軸 ×

W軸を見直す

H軸は安定しているがW軸が低下。業務フェーズの難易度・量の設定が合っていない可能性。

H軸 ○ W軸 ○

順調

両軸が良好な状態。現状維持・月次モニタリングを継続。

H軸
低下 ↓
H軸 × W軸 ×

⚠三者で話し合い

両軸が低下。最も注意が必要な状態。産業医・上司・人事が集まって対応を検討。

H軸 × W軸 ○

H軸を優先する

W軸は達成しているがH軸が低下。無理をしている可能性があるため業務量を抑えて主治医と連携。

⏱ 軸別トリガー（同じ軸が2か月連続で基準未満の場合）
W軸のみ 2か月連続 低下
業務フェーズの長期的なミスマッチを示唆。
フェーズ延長・支援体制の再設計を検討。
H軸のみ 2か月連続 低下
体調側の持続的な悪化を示唆。
就業制限の見直し・主治医連携を強化。
順調(両軸 ○)
W軸を見直す(H○・W×)
H軸を優先(H×・W○)
三者で話し合い(両軸 ×)
軸別トリガー(2か月連続)

MSスコアの帯と対応方針

MSスコア帯 H軸 × W軸の状態 産業医の動き 会社(人事・上司)の動き
開始スコア以上 順調ゾーン H軸 ○　W軸 ○ 順調 月次面談を継続。大きな変化がなければ特段の介入不要。 現状維持・経過観察。上司の月次記録を継続。
復職合格点以上 注意ゾーン H軸 ○　W軸 × W軸を見直す W軸重点面談。業務遂行能力・自己評価と実態の乖離を確認。 業務フェーズを再設定。上司によるサポートを強化。
復職合格点以上 注意ゾーン H軸 ×　W軸 ○ H軸を優先 H軸重点面談。睡眠・受診継続・主治医連携を優先。 業務量を軽減。残業禁止を継続。就業制限を維持。
復職合格点未満 2か月連続 面談ゾーン H軸 ×　W軸 × 三者で話し合い 三者面談を設定。業務調整の判断を書面で記録。 就業制限の見直し。フェーズ延長。支援体制を強化。
H軸またはW軸が 2か月連続で基準未満 軸別トリガー いずれかの軸が継続的に低下 三者面談を設定。軸別の問題に特化した対応方針を協議。 支援体制・業務フェーズを軸別の低下に応じて調整。
復職後モニタリングプラン（継続支援）
復職から通常勤務へ。6か月の標準的な流れ
面談の回数・期間は企業規模・対象者の状態・ご契約プランにより変動します。
1
復職初日 ── スタート地点を書面で決める
産業医が面談を実施し、PRISM-R評価でMSスコア（200点満点）を計測。このスコアが「開始スコア（個人ベースライン）」になります。
「復職合格点」は開始スコア × 個人別の尤度比で算出するため、復職時に十分な点を取った方とギリギリで復職した方とで月次の合格ラインも変わります。H軸・W軸それぞれの合格ラインを書面で確定し、業務フェーズの内容・達成基準・就業制限を復職合意書に書面確定します。
↓
2
定期的な面談 ── 同じ基準でくり返し確認
H軸（睡眠・気分・受診継続など）・W軸（集中力・タスク完了・職場適応など）をヒアリングし、上司が記録した業務達成状況と照らし合わせます。「本人が大丈夫と言っている」だけでなく、記録との照合で客観的な評価を確保します。
↓
3
月次判定 ── MSスコアの変化方向を確認
面談の結果からH軸・W軸を評価し、MSスコア（PRISM-R評価点）を更新します。
重要なのはスコアの絶対値よりも「開始スコアからの変化方向」です。上昇傾向にあるか低下傾向にあるかを追うことで、異変の兆しを早期に捉えます。
↓
4
異変を検知 ── 2種類の方法で見落としを防ぐ
①MSスコアが復職合格点を2か月連続で下回ったとき：産業医・上司・人事の三者面談を設定します。
②H軸またはW軸が2か月連続で合格ラインを下回ったとき：MSスコア全体が正常範囲でも、軸別の低下を独立に検知して三者面談を設定します。
2種類の仕組みがあることで、どちらのパターンも見落としません。
↓
5
段階解除 ── スコアの回復を確認して制限を緩和
H軸・W軸のスコアが安定したことを確認しながら、就業制限（残業禁止・業務制限）を段階的に緩和します。その後は月1回の予防的なモニタリングで再発を防ぐ体制を継続します。
支援フロー事例（導入イメージ）
異変の「見つかり方」は2種類あります
MSスコア全体が復職合格点を下回って気づく場合と、MSスコアは正常でもW軸だけが2か月低下して気づく場合です。
仮想事例です（仮名）。実際の支援内容は対象者の状態・企業規模・契約プランにより変動します。
山田太郎氏（42歳・営業課長代理）
うつ病・3か月休職後 ／ 復職後モニタリングプラン（継続支援）
傷病
うつ病
3か月休職後
開始スコア（復職初日）
130点
復職合格点（継続基準）
120点
面談トリガー
120点未満を
2か月連続
MSスコア（PRISM-R評価点）の推移
MSスコア 復職合格点（120点） 合格点を下回った月
▲ 3・4か月目が復職合格点（120点）を連続で下回り、三者面談を実施。5か月目に回復。
3・4か月目：MSスコア118点・117点（復職合格点120点を2か月連続で下回る）→ 三者面談を設定
業務フェーズが上がった3か月目からH軸・W軸の両方が合格ラインを下回り、MSスコアが120点未満に低下。2か月連続でトリガーが発動し三者面談を実施。業務内容を見直したところ5か月目に回復しました。
月次評価の詳細
評価月MSスコア H軸
合格70点		 W軸
合格58点		 実タスク主な変化
復職初月130点70 ○58 ○達成開始スコア130点確定
1か月後140点75 ○63 ○達成生活リズム安定
2か月後150点78 ○68 ○達成フェーズ2へ移行
3か月後 ⚠1か月目118点60 ×55 ×未達H軸× W軸× 業務未達
4か月後 三者面談117点60 ×53 ×未達120点未満2か月連続→面談
5か月後130点70 ○58 ○達成業務調整後・回復
6か月後（完了）144点77 ○65 ○達成就業制限解除・完了
※MSスコア＝PRISM-R評価点（H軸+W軸の合計、200点満点）。合格点は開始スコア×尤度比0.92相当。H軸合格70点 / W軸合格58点
従来型の管理との比較
❌ 従来型（復職させて終わり）
→診断書だけで復職・以後は事後対応のみ
→「本人が大丈夫と言っている」しか確認できない
→異変に気づいたときには再休職直前のことも
→対応の記録なし → 後から経緯を説明できない
✅ PRISM-Rによるモニタリング
→H軸・W軸を毎月同じ基準で数値化・記録
→復職合格点未満が2か月続けば自動的に三者面談を設定
→業務調整の判断を書面で記録・証明
→早期対応で再休職を防ぎコストを抑制
仮想事例です（仮名）。実際の支援内容は対象者の状態・企業規模・契約プランにより変動します。
田中健二氏（41歳・企画課主任）
適応障害・2か月休職後 ／ 復職後モニタリングプラン（継続支援）
傷病
適応障害
2か月休職後
開始スコア（復職初日）
144点
復職合格点（継続基準）
120点
面談トリガー
W軸×が
2か月連続
MSスコア（PRISM-R評価点）の推移
MSスコア 復職合格点（120点）
▲ MSスコアは全期間で復職合格点（120点）を上回っている。しかし…
MSスコアは120点以上を維持しているにもかかわらず、W軸が2か月連続で合格ラインを下回っています。
合計点の管理だけではこの異変は見えません。H軸・W軸を独立に評価する軸別トリガーがあるからこそ検知できます。
2軸4象限マトリクス（H軸 × W軸）
MSスコアは正常範囲でも、W軸のみ不振の場合は「左上：W軸を見直す」ゾーンに出現します。
順調（H軸○ W軸○） 復職初月 W軸×（左上ゾーン）
▲ 3・4か月目（▲）がW軸合格ライン（58点）を下回り「W軸を見直す」ゾーンへ。合計点では見えなかった低下が可視化された。
⚠ 3・4か月目：H軸○（82点）でもW軸×（53・55点）が2か月連続 → 軸別トリガー発動
MSスコアは138〜139点（120点以上を維持）。しかしW軸が合格ライン（58点）を下回ることが2か月続いたため、軸別トリガーが独立して三者面談を設定。業務フェーズの難易度を見直し、翌月に回復。
月次評価の詳細
評価月MSスコア H軸
合格70点		 W軸
合格58点		 実タスク主な変化
復職初月144点77 ○65 ○達成開始スコア144点確定
1か月後150点80 ○68 ○達成生活リズム安定
2か月後158点83 ○70 ○達成フェーズ2へ移行
3か月後 ⚠W軸1か月目138点82 ○53 ×未達MSスコア正常・W軸のみ低下
4か月後 軸別トリガー139点82 ○55 ×未達W軸×が2か月連続→三者面談
5か月後158点83 ○68 ○達成業務調整後・回復
6か月後（完了）166点87 ○75 ○達成就業制限解除・完了
※MSスコアは全期間で復職合格点（120点）を上回っている。W軸の低下は合計点に「希釈」されて見えにくい。
MSスコアのみの管理 / H軸・W軸の2軸管理
❌ MSスコア（合計）だけで管理していた場合
→138〜139点で「問題なし」と判断してしまう
→業務フェーズ移行後のW軸低下を見落とす
→H軸が正常なため「本人の努力不足」と誤解
→W軸低下が静かに蓄積し再休職リスクが高まる
✅ H軸・W軸を独立に評価した場合
→W軸の低下を2か月連続でキャッチ
→「H軸は正常・W軸のみ不振」の状態を正確に把握
→4象限マトリクスで左上ゾーンを可視化・共有
→H軸が正常なため、早期の業務調整で回復が早い
顧問契約による継続支援 ── 導入イメージ

「復職させる」ではなく、
「安定して働き続けてもらう」支援を

H軸・W軸の毎月モニタリングで「見えにくい低下」を早期に検知し、産業医・会社・本人の三者が同じ情報をもとに動ける体制をつくります。

モニタリングで得られること
支援の記録が、会社の説明を支える備えになります
📝

毎月の面談記録と月次報告書

「いつ・何が起きて・どう対応したか」が書面として残ります。対応の事実を証明できます。

📊

H軸・W軸スコアの推移で根拠が見える化

なぜその時期に就業制限を変えたか、グラフと数値で誰にでも説明できます。

⚖️

主治医・産業医・会社の三者連携記録

主治医への照会・三者面談の内容も書面で残ります。「支援を尽くした」ことを記録として示せます。

復職後モニタリングプラン（6か月）
¥390,000
¥65,000 × 6か月
再休職1件を防ぐことで、再採用・育成コスト約135万円超を抑制。
費用対効果は約3.5倍。さらに対応記録の整備により、いざというときに会社が経緯を説明できる体制が整います。
まずは貴社の状況をお聞かせください。
企業規模・業種・対象者の状況に合わせた支援プランをご提案します。
無料相談はこちら →
日本産業医社会保険労務士法人

管理職セルフチェック ─ 指導とハラスメントを見つめ直す

管理職ご本人が、自分の指導が「指導」の範囲内かをふりかえるための気づきツールです。労働施策総合推進法30条の2の3要件（優越的関係・業務上必要かつ相当な範囲・就業環境への影響）をもとに、6つの質問でセルフチェックします。判定結果と具体的な改善のヒントはメールでお届けします。あわせて当法人より、内容のご確認やご相談のご連絡を差し上げる場合があります。

所要時間 約2〜3分 無料 会社名・連絡先の入力が必要

※ 本セルフチェックは「気づき」を促す簡易ツールであり、法的な判定（不法行為・安全配慮義務違反の成否）を行うものではありません。最終判断は社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。
※ メール配信にあたっては特定電子メール法に基づく明示同意（チェック）が必要です。結果はご本人にのみ送信し、いつでも配信解除可能です。

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産業医 × 社労士 ワンストップ
顧問契約プラン

判定の空白をなくす。医療と労務、2つの専門性が1つの顧問契約に。
PRISM-R復職モニタリング標準装備。

全プラン 最低契約期間3ヶ月〜 ／ 料金は税別
顧問契約
ベーシック
まず顧問契約を試したい企業に。
月額料金（税別）
¥40,000 / 月
お問い合わせ →
含まれる内容
PRISM-R 復職モニタリング・面談
復職モニタリング対象 3名込み産業医面談 月3回込み ／ 超過：¥15,000/回
週次勤怠報告フォーム
相談
専任深掘り労務相談 3件込み1件＝完全対応・使い切り型 ／ 超過：¥5,000/件
レポート・委員会
月次レポート（簡易版）
ストレスチェック実施
集団分析別途¥50,000/回
安全衛生委員会出席対応なし
就業規則改定別途¥50,000/件
🏆 主力プラン
顧問契約
スタンダード
最もバランスの取れた主力プラン。
月額料金（税別）
¥65,000 / 月
お問い合わせ →
含まれる内容
PRISM-R 復職モニタリング・面談
復職モニタリング対象 5名込み産業医面談 月5回込み ／ 超過：¥15,000/回
週次勤怠報告フォーム
相談
専任深掘り労務相談 5件込み1件＝完全対応・使い切り型 ／ 超過：¥5,000/件
レポート・委員会
月次レポート（フル版）
ストレスチェック実施
集団分析追加費用なし
安全衛生委員会出席追加費用なし
就業規則改定別途¥50,000/件
顧問契約
プレミアム
大規模・医療機関向け。四半期分析まで包括対応。
月額料金（税別）
¥100,000 / 月
お問い合わせ →
含まれる内容
PRISM-R 復職モニタリング・面談
復職モニタリング対象 10名込み産業医面談 月10回込み ／ 超過：¥15,000/回
週次勤怠報告フォーム
相談
専任深掘り労務相談 10件込み1件＝完全対応・使い切り型 ／ 超過：¥5,000/件
レポート・委員会
月次レポート（フル版＋四半期分析）
ストレスチェック実施
集団分析追加費用なし
安全衛生委員会出席追加費用なし
就業規則改定年1回込み
全プランに含まれる共通機能
🔬
PRISM-Rベイズスコアリング
ベイズ統計による再休職リスク評価
📋
週次勤怠報告フォーム
HR担当者が週30秒で入力可能
🩺
ストレスチェック実施
産業医サイン・高ストレス者通知込み
⚖️
産業医 × 社労士 ワンストップ
医療・労務の両視点で対応
プラン機能比較一覧
機能・サービス内容 ベーシック
¥40,000/月		 スタンダード
¥65,000/月		 プレミアム
¥100,000/月
基本条件
最低契約期間3ヶ月3ヶ月3ヶ月
PRISM-R 復職モニタリング・産業医面談
復職モニタリング対象人数（込み）
＝産業医面談 月込み回数		 3名 ／ 月3回5名 ／ 月5回10名 ／ 月10回
超過加算¥15,000/回¥15,000/回¥15,000/回
週次勤怠報告フォーム✓✓✓
相談
専任深掘り労務相談（込み件数）
1件＝完全対応・使い切り型		 3件5件10件
相談超過料金¥5,000/件¥5,000/件¥5,000/件
レポート・安全衛生
月次レポート簡易版フル版フル版＋四半期分析
ストレスチェック実施✓✓✓
集団分析別途¥50,000込み込み
安全衛生委員会出席✕込み込み
就業規則改定別途¥50,000別途¥50,000年1回込み
注記：料金はすべて税別表示です。最低契約期間は3ヶ月です。 就業規則改定・集団分析等のオプションは適用条件が異なりますのでお問い合わせください。 本比較表の内容は2026-04-16確定版に基づきます。最新情報は medicallabor.or.jp をご確認ください。
スポット契約 料金一覧

サービス名をクリックすると詳細説明と成果物が展開します。
顧問契約プランの詳細は「」でご確認ください。

サービス スポット料金 ベーシック
¥40,000/月		 スタンダード
¥65,000/月		 プレミアム
¥100,000/月
復職判定
¥50,000/件 ¥0月3名まで込み ¥0月5名まで込み ¥0月10名まで込み
「診断書には復職可と書いてあるが、本当に大丈夫なのか」という問いに、根拠のある答えを出します。産業医として主治医へ直接情報照会を行い、職場での業務遂行可否を医学的観点から判定し、就業規則・労務の観点から整理します。判定レポートを作成し、人事・上長への説明根拠として機能します。産業医未選任の企業でも対応可能です。✓ 顧問契約ではPRISM-R復職モニタリングとして月次枠内に含まれます。超過は¥15,000/回です。
成果物（4点）

①判定レポート　②復職就労条件通知書　③復職就労条件同意書　④産業医意見書

¥95,000/件 ¥0月3名まで込み ¥0月5名まで込み ¥0月10名まで込み
復職判定A（初回判定・主治医照会・レポート）に加え、復職後のフォローアップ面談3回（計4回）と就業状態モニタリングを含みます。「復職させた後が不安」なケースに。✓ 顧問契約ではPRISM-R復職モニタリングとして月次枠内に含まれます。超過は¥15,000/回です。
成果物（7点）

①判定レポート　②復職就労条件通知書　③復職就労条件同意書　④産業医意見書　⑤面談記録票（各回）　⑥フォローアップ報告書（2週間・1か月・3か月）　⑦就業状況モニタリング記録

制度設計・労務対応
¥80,000/件 別途¥80,000 別途¥80,000 別途¥80,000
【配慮申請が届いたとき専用】「どこまで応じれば十分か」「求める合理的配慮に対応できるか」──その検討を、産業医（医学的妥当性）と社労士（障害者雇用促進法をふまえた一般的な考え方の整理）の両面から支援します。対応方針と書類5点を作成し、「なぜその対応にしたか」を後から説明できる記録を整えます。

※ 本サービスは、検討に用いる様式の提供と一般的な考え方の整理を行うものです。どこまで対応するかの個別の決定は会社が行い、個別の事案についての法的な判断は行いません。
成果物（5点）

①合理的配慮申請書（会社→従業員渡しテンプレ）　②合理的配慮回答書　③産業医意見書（医学的根拠）　④今後の見直し条件明示書　⑤配慮の限界説明書

¥120,000/件 ¥60,000顧問割引(半額) ¥60,000顧問割引(半額) ¥60,000顧問割引(半額)
「今の産業医の意見で、本当に動いていいのか」──その確信を、独立した第三者が検証します。書面確認・関係者へのヒアリング（各20分）・第三者意見書の3点セット。稟議・取締役決裁・対応が求められる場面における、会社の判断根拠として機能します。✓ 顧問契約では¥60,000（通常価格の半額）でご利用いただけます。
成果物（4点）

①医学的所見書（産業医）　②労務リスク整理書（社労士）　③推奨アクションリスト　④書面確認票・ヒアリング記録（プロセス書類）

新設 ¥100,000改定 ¥50,000/件 別途改定 ¥50,000 別途改定 ¥50,000 ¥0年1回込み（改定）
「休職命令を出したいが、根拠となる条文がない」「復職基準が曖昧で、毎回判断が揺れる」──就業規則の中に、休職・復職・合理的配慮の規程を産業医と社労士の連名で整備します。作成から労働基準監督署への届出まで完結。有事の際に「規則に基づいて対応した」と言える状態を作ります。✓ プレミアムでは年1回の改定が月額に含まれます（¥0）。ベーシック・スタンダードは別途¥50,000。新設（¥100,000）は全プラン別途です。
成果物（7点）

①旧条文 vs 新条文 比較表　②就業規則改定案　③改定理由書（産業医・社労士 連名署名）　④従業員代表 自薦・他薾用紙　⑤従業員代表選出手続き説明書（掲示用）　⑥従業員代表意見書（届出用・署名欄付き）　⑦労基署届出書類一式

¥100,000/件 別途¥100,000 別途¥100,000 別途¥100,000
採用して1年以内に休職・退職するサイクルが繰り返されている企業へ。採用から定着までの5フェーズを産業医と社労士が設計し、構造化面接・採用期間合意書・採用後リスクスコアを提供します。
成果物（7点）

①業務負荷開示文書（RJP：入社前に実際の業務負荷・環境を候補者へ開示する書類）　②応募継続同意書　③構造化面接スコアリングシート　④試用期間目標合意書（達成目標・評価基準を明記する定型テンプレート）　⑤産業医業務負荷特性評価シート　⑥面接官向け研修資料（面接・面談は会社担当者が実施するために使用）　⑦ベイズリスクスコアレポート

オプション

早割：入社2か月前までの申込で¥10,000割引

¥80,000＋¥15,000/回 ¥80,000＋¥15,000/回 ¥80,000＋¥15,000/回 ¥80,000＋¥15,000/回
業務ミスが続く社員への対応は、最初の切り分けが全てです。産業医面談で「能力の問題か、健康の問題か」を先に判別し、健康上の問題がない場合はPIPを開始。90日間の段階的な支援記録を積み上げることで、「改善の機会を設けた」という事実を書面で残します。改善に向けた取り組みの経緯を、会社が後から説明できる記録として整えます。

※ 本サービスは、指導の様式・記録の枠組み及び一般的な進め方の整理を提供するものです。個別の指導は会社が自ら行い、個別の事案についての法的な判断は行いません。
成果物（5点）

①能力・健康問題切り分け意見書（産業医）　②BEP通知書（目標・期間・評価基準明記）　③週次評価記録フォーム（90日間の記録原本）　④上司向けBEP運用マニュアル（禁止事項・記録方法・面談スクリプト付き）　⑤90日後評価報告書

¥150,000/件（定額・成功報酬なし） ¥150,000/件 ¥150,000/件 ¥150,000/件
もう働ける状態ではない従業員が退職するとき、その後の生活をどう支えるかを中立的に整理します。障害年金・傷病手当金・就労移行支援など適用される社会保障を整理し、障害年金申請代行（社労士法第2条の法定業務）や支援機関への橋渡しまで対応します。会社として「次につないだ」記録を残すことができます。
※本サービスは書類作成・情報提供のサポートです。退職条件の交渉・代理は含まれません。
成果物（4点）

①社会保障選択肢マップ（本人向け・中立・1枚）　②障害年金申請書類一式（障害年金請求書・病歴就労状況申立書・診断書依頼状・申請手続きチェックリスト）　③退職手続きに関する確認書（定型テンプレート・交渉/代理は含みません）　④支援機関リスト（地域別）

ストレスチェック
¥50,000〜¥90,000/件 別途¥50,000〜 別途¥50,000〜 ¥0集団分析込み
ストレスチェックを実施した。高ストレス者が多い部署もわかった。では、次に何をするか──それを答えるのがこのサービスです。集団分析を8類型のリスクスコアに変換し、部署の上司が「明日から何をすればいいか」がわかる行動指示カードを含む成果物6点をお渡しします。✓ プレミアムは集団分析が月額に含まれるため¥0です。ベーシック・スタンダードはストレスチェック実施は込みですが、後続支援パッケージ（成果物6点）は別途です。
成果物（6点）

①経営者向け1枚サマリー（リスクスコア＋コスト換算付き）　②人事向け実務報告書（部署別スコア・全社比）　③衛生委員会提出用資料　④部署別改善計画（3か月分）　⑤上司向け行動指示カード（verbatim・分岐対応付き）　⑥産業医所見書

オプション

フォローパック：6か月後の2回目分析込みで¥90,000

ハラスメント予防・体制整備支援
3点セット ¥200,000研修¥120,000 / 制度設計¥80,000 / 健康アセスメント¥50,000 3点セット ¥200,000研修¥120,000 / 制度設計¥80,000 / 健康アセスメント¥50,000 3点セット ¥200,000研修¥120,000 / 制度設計¥80,000 / 健康アセスメント¥50,000 3点セット ¥200,000研修¥120,000 / 制度設計¥80,000 / 健康アセスメント¥50,000
研修・制度設計・健康アセスメントを一体で提供します。ハラスメント対応は申告が来てからでは遅い局面が多く、予防と体制整備が鍵になります。

当法人は予防・体制整備・健康配慮義務の履行支援に特化し、申告事案の事実認定・処分判断は会社（または提携弁護士）の専権事項として明確に分離します。

【ハラスメント研修 ¥120,000/回】管理職向け90分研修＋質疑30分。一般的な法的定義・判例・「指導とハラスメントの考え方」を解説し、労働施策総合推進法30条の2に基づく措置義務の履行証跡として機能します。

【ハラスメント制度設計 ¥80,000/件】防止規程整備・相談窓口設置支援・運用マニュアル・調査手順テンプレートを提供。会社が自ら使うためのツール提供に徹します。

【健康アセスメント ¥50,000/件（1名）】産業医による被害者・関係者の面談＋報告書。健康配慮義務（労契法5条）の履行記録として機能。複数名の場合は加算（要相談）。

【3点セット ¥200,000】個別合計¥250,000 → ¥50,000割引（20%OFF）。予防投資を促進する価格設計です。

※ 本サービスは、研修・規程・様式等のツール提供と一般的な解説を行うものです。個別事案の事実認定・処分の判断及び法的な判断は行いません。
成果物｜研修（3点）

①研修実施記録　②受講証（受講者全員分）　③措置義務履行記録（労働施策総合推進法30条の2 対応）

成果物｜制度設計（6点）

①ハラスメント防止規程案（就業規則別表）　②相談窓口設置手順書（社内／社外窓口）　③運用マニュアル（受付〜記録〜引き継ぎ）　④調査手順テンプレート（事実確認の進め方）　⑤質問票・ヒアリング記録様式　⑥周知文書（全社向け掲示・通達文案）

成果物｜健康アセスメント（3点）

①面談記録票　②産業医アセスメント報告書（就業継続可否・配慮事項）　③健康配慮義務履行記録（労契法5条 対応）

顧問先限定
顧問先のみスポット契約では利用不可 月次枠内¥0月3回まで・超過¥15,000 月次枠内¥0月5回まで・超過¥15,000 月次枠内¥0月10回まで・超過¥15,000
顧問契約企業限定。「この社員の状態を今すぐ確認したい」「人事会議で専門家の意見が欲しい」──顧問関係があるからこそ、背景情報なしで即対応できます。面談20分＋判定レポート付き。合理的配慮の継続確認・再休職の兆候確認・就業制限の見直し判断など。※ 各プランの月次枠内は追加費用なしです。
成果物（2点）

①面談記録票　②判定レポート（A4・2〜3枚：判断根拠・留意すべき労務上のリスク・次のアクション・残存リスク通知）

※ 料金はすべて税別表示です。
※ 顧問契約での¥0表示は、各プランの月次枠に含まれる範囲を示します。超過分は別途加算となります。
※ 就業規則の「新設」（¥100,000）は全プラン別途費用です。プレミアムの年1回込みは「改定」のみが対象です。
※ 詳細・適用条件はお問い合わせください。

同じ課題が毎月発生する場合は、顧問契約が割安です

スポットサービスを月2回以上ご利用になる場合、顧問契約（¥40,000〜/月）のほうが費用対効果が高くなります。産業医面談・労務相談対応・レポートがすべて定額でご利用いただけます。

社内でのご検討に際して

ご関心のあるサービスと費用感を、
社内共有用にまとめることができます。

サービスを選んで会社情報を入力するだけで、
上長への説明・社内共有用の資料ができあがります。
作成した内容はそのままコピーしてお使いください。

① 契約タイプ
② サービス選択
③ 会社情報
④ 稟議書生成

まず、検討中の契約形態を選択してください。

🤝
顧問契約
月額固定の継続支援
C系＋B系オプション
⚡
スポット対応
単発・課題別の専門支援
A系・B系から選択

希望するサービスをクリックして選択してください（複数可）。

費用合計（選択中）
サービスを選択してください

稟議書に反映する会社情報を入力してください（任意ですが、社名は入力を推奨します）。

稟議書が生成されました。このままWordファイルとしてダウンロードできます。

稟議書の内容についてご質問がある場合は、お気軽にご相談ください。

無料相談・お問い合わせ

ご契約の流れ

ご契約からサービス開始まで

1
お問い合わせ・無料相談
状況をヒアリングし、最適なプランをご提案します。
2
プラン確認・契約書締結
内容を確認の上、顧問契約書を締結します。
3
初期設定・オンボーディング（1時間程度）
モニタリング体制の立ち上げと、人事担当者への運用説明を行います。
4
翌週よりサービス開始
産業医面談・リスクスコアリング・月次レポートが稼働します。

実例紹介

産業医×社労士が関与した
実際の職場対応事例

以下はいずれも匿名化した実際の対応事例です。複雑な事案ほど、医学と労務の両面からの同時の整理が結果を左右します。

CASE 01
60代 アルコール依存症社員の
就業判定と対応
産業医面談就業判定主治医連携

課題

出勤時に酩酊状態が確認された60代社員。過去にも飲酒後出勤で指導歴あり。再発防止と就業可否の判断が求められた。

対応と結果

産業医が転倒等のリスクを判断し、即日専門外来受診・自宅待機を指導。アルコール依存症の診断後、主治医と連携して復職可否を精査。復職許可が出るまで就業禁止を継続し、治療が長引いたため最終的に自然退職となった。

CASE 02
40代 体調不良を理由とした
繰り返し欠勤への対応
主治医照会情報提供依頼就業判定

課題

業務が繁忙になると「体調不良」を理由に頻繁に欠勤する40代社員。重要業務を任せられず、人事が対応に苦慮していた。

対応と結果

診断書は「普通の風邪」だが検査値は正常。産業医から主治医へ①治療経過②就労不能の理由③休職期間の見通しを文書で照会。主治医から「就業可能」との意見を取得。翌日に本人が出勤し、以後は欠勤なく勤務継続。

CASE 03
50代 業務ミス多発から
認知機能低下を発見
産業医面談簡易認知検査受診勧奨

課題

半年前から手順ミス・記録の書き忘れが増えた50代社員。上司から産業医面談の依頼。

対応と結果

面談中に会話の食い違いと取り繕う言動を確認。即日簡易認知機能検査を実施し低下を認め受診勧奨。若年性アルツハイマー型認知症と診断。危険業務を禁止し、本人同意のもと上長・同僚に疾病説明。症状は比較的安定し、能力範囲内での業務を継続中。

CASE 04
40代 不眠・抑うつを訴える
社員への早期介入
産業医面談受診調整復職支援

課題

2か月前から不眠が続く40代社員が産業医面談を希望。疲労感・気分の落ち込みがあり業務遂行に支障が出ていた。

対応と結果

産業医がうつ病の可能性を判断し早期受診を勧奨。予約困難な状況に対し産業医が直接クリニックへ連絡し早期受診を確保。休職後、業務調整を行いながら段階的に復職。安定した就労継続につながった。

人事担当者向け

復職対応、人事が「一人で抱える」時代は終わります

復職支援の現場では、次のような状況が繰り返されています。

  • 主治医への文書依頼のタイミングと書き方がわからず、対応が後手に回る
  • 上長から「どう対応すればいい？」と聞かれるたびに、判断を求められる
  • 面談後に会社として何をすべきか、記録をどう残すかが不明確なまま進む
  • 受診命令を出すべき状況なのか、就業規則に沿った対応か判断できない

これらはすべて、「誰が・何を・いつ・どの根拠でやるか」が設計されていないことで生じます。
当事務所は、そのプロセスを設計し、文書化し、実行まで担います。

復職対応の役割分担

復職対応の運用、まとめてお任せください

人事担当者がやることは、たった2つだけ。
あとはすべて当事務所が動きます。

御社（上長）
当事務所
御社（人事）
御社（上長）
STEP 1
週次チェックシートを記入し
事務所へ直接送付

テンプレートは当事務所が用意・管理

当事務所
STEP 2
PRISM-Rスコアで状況を分析
継続・調整・再休職を判定補助

人事は連絡を待つだけ、対応不要

当事務所
STEP 3
対象者に直接連絡し
面談日時を設定

日程確定後、人事担当者へご連絡

御社（人事）
STEP 4
ウェブ面談のURLを発行

これだけです

当事務所
STEP 5
面談・記録・対応文書の
作成まで一括対応

指示書・確認書・勧奨書など

当事務所
STEP 6
今後の対応をレポートにまとめ
人事・上長にご報告

就業配慮の検討材料として活用可

御社（人事）
受領
レポートを受け取り
就業配慮を検討・保管

人事担当者がやること、これだけです

  • ✓最初に1回、上長にチェックシートと送付先（事務所アドレス）を渡す
  • ✓面談のたびに、ウェブ会議のURLを発行する

「何かあったときに、誰かに任せられる」──それだけで、人事担当者の心理的負担は大きく変わります。
復職対応の運用を、専門家に任せてみてください。

提供文書

「言った言わない」をなくす。
すべて、書面でお渡しします。

口頭指示ではなく、産業医署名入りの正式文書として納品します。人事・上長・本人・主治医のそれぞれに必要な書類を、当事務所が状況に応じて判断・作成します。「いつ・誰が・何を判断したか」が、後日も第三者に提示できる記録として残ります。

✓ 主力書類
産業医意見書
（復職判定用）

復職可否を産業医の医学的判断として書面化します。医師の署名入りの正式文書のため、人事の判断ではなく専門家の判断として社内外に提示できます。いざというときにも「医学的根拠に基づいて判断した」事実を示す材料になります。

✓ 主力書類
復職就労条件
通知書

残業時間の上限・出張可否・業務範囲などの就労条件を、会社名義の通知文書として本人へ交付します。本人・上長・人事の認識ズレや、後日の「聞いていない」という主張を防ぎます。

✓ 主力書類
面談後対応
指示書

面談後に会社が取るべき業務調整・配慮事項を、具体的なアクションとして書面化します。人事が面談結果の運用方法を都度判断する必要がなく、文書をそのまま上長・本人へ展開できます。

提供文書一覧

週次業務チェックシート（テンプレート）

上長が週1回記入し、事務所へ直接送付。PRISM-R評価の基礎データとなります。

復職直後〜
段階的復職プラン合意書

段階的な業務復帰スケジュールを本人・会社・産業医の三者署名で文書化。本人の合意があった事実を、後日の根拠として保管できます。

復職時
面談後対応指示書

面談結果に基づく業務調整・配慮事項を、人事・上長への指示文書として発行します。

面談後
産業医意見書（復職判定用）

産業医署名入りの復職可否判定書。就労条件・配慮事項・観察期間を明記します。

面談後
復職就労条件通知書

会社から本人への通知文書として、残業時間・出張可否・業務範囲などを明示します。

面談後
主治医への情報提供依頼書

職場の業務内容を主治医に伝え、就労可否・必要な配慮事項について見解を求める照会文書です。

必要時
受診命令書

就業規則の根拠条文に基づき、会社が産業医・指定医への受診を命じる文書。

必要時

※ 文書の作成タイミング・種別は、個別事案の状況に応じて当事務所が判断します。各文書には、参考となる一般的な法令・社内規程の条項を付記します。

ご契約の流れ

最短1週間で
サービス開始できます

お問い合わせからサービス稼働まで、
担当者がすべてのステップをサポートします。

STEP 1

無料相談（30〜60分）

お問い合わせ・無料相談

現在の休職・メンタル対応の状況をお聞きし、最適なプランをご提案します。費用・効果のご説明もこの場で行います。

🎥 オンライン対応可
STEP 2

契約書の確認・締結

プラン確認・契約書締結

ご納得いただいた上で顧問契約書を締結します。内容のご質問はいつでも対応します。

STEP 3

約1時間 / オンライン可

初期設定・オンボーディング

人事ご担当者と一緒に、モニタリング体制・面談フロー・連絡方法を確認します。ご担当者の準備は不要です。

⏱ 所要時間：約1時間
STEP 4

サービス稼働

翌週からサービス開始

産業医面談・リスクスコアリング・月次レポートがすべて稼働します。担当窓口が継続サポートします。

✓ 最短1週間で開始

無料相談受付中

まずは復職支援フローの無料相談から

週次テンプレのサンプルもご提供しています

復職支援について相談する

よくある質問

お問い合わせ前に
よくいただくご質問

初回無料相談から通常2〜4週間程度でご利用開始いただけます。企業規模・状況により前後しますので、お問い合わせ時に詳細をご案内します。
月額¥40,000〜の継続支援（顧問型・3プラン）と、¥50,000〜のスポット対応（判定型・専門型）の2系統です。企業規模・状況に応じた最適プランを無料相談でご提案します。
ご担当者様との日程調整のうえ、オンラインで産業医面談を実施します。相談内容は秘密保持の原則のもとで扱われ、従業員のプライバシーを尊重しながら対応します。
はい。「休職・復職規程 改定支援」として提供しています。休職要件・復職判定フロー・合理的配慮条項の整備に特化しており、法令チェック・産業医衛生基準の確認・労基署届出まで一貫して対応します。
社労士が状況を整理し、就業規則の運用や記録・体制の整備といった労務面の支援をご案内します。紛争解決そのものが必要な場合は、弁護士との連携をご提案します。メンタルヘルス不調・傷病の判定等が絡む案件では、産業医による医学的な記録の整備に寄与します。
はい。既存の産業医との役割分担が可能です。セカンドオピニオン・個別ケースの医学的/労務的な専門対応・社労士機能の補完など、現体制を維持したまま部分的にご活用いただくケースも多くあります。まずは状況をお聞かせください。
弁護士は法的紛争の代理・交渉等を担いますが、「この従業員の病気がどういう状態で、業務上どこまで配慮が必要か」という医学的判断を行うことはできません。当法人の代表は臨床医（内科専門医）と産業医を兼ねているため、主治医への照会はもちろん、病態の特性を踏まえた上で「どの業務なら可能か」「どの配慮が医学的に合理的か」を判定することができます。これは弁護士にも、産業医資格のない社労士にも代替できない役割です。紛争に至った場合は弁護士との連携をご提案しますが、当法人の役割は「法的紛争の発生前に、医学と労務の両面から判断材料を整えること」にあります。

お問い合わせ

今、気になっていること

  • 病気がちな社員の対応（休職・復職・就労制限）に悩んでいる
  • メンタル不調者への対応に困っている
  • 問題社員・低パフォーマンス社員がいる
  • ハラスメントの予防・体制整備が必要
  • ストレスチェック結果の活用に悩んでいる
  • 合理的配慮・障害者雇用への対応が必要

まずは、整理だけでも。

「うちのケースが対象になるのか分からない」
「今すぐ依頼するかどうか迷っている」
そういう段階でも構いません。

状況をお聴きして、必要なことをお伝えします。
費用が発生するのは、サービス契約後からです。

今の状況を話してみる（無料相談）

対応が難しいケースや当法人の範囲外の場合も、その旨を率直にお伝えします。

PRIVACY POLICY

プライバシーポリシー（個人情報保護方針）

制定日：2026年5月17日　／　最終改定日：2026年5月17日

日本産業医社会保険労務士法人（以下「当法人」といいます）は、個人情報の保護に関する法律（以下「個人情報保護法」といいます）その他の関連法令を遵守し、お預かりする個人情報を適正に取り扱います。

1. 取得する個人情報

当法人は、業務遂行上必要な範囲で、氏名・連絡先などの基本情報、健康情報・診療情報などの健康関連情報、勤務状況・面談記録などの労務情報、お問い合わせの内容等を、ご本人またはご契約企業から取得します。

2. 利用目的

取得した個人情報は、個人情報保護法第17条に基づき、以下の目的の範囲内で利用します。

  • 産業医業務および社会保険労務士業務の遂行
  • 意見書・通知書・指示書その他必要な文書の作成および納品
  • ご契約企業への報告および助言
  • お問い合わせへの対応
  • 当法人サービスのご案内
  • 法令上必要な対応

3. 専門職としての守秘義務

当法人代表は、医師（刑法第134条）および社会保険労務士（社会保険労務士法第21条）として、また産業医業務においては労働安全衛生法第104条に基づき、厳格な守秘義務を負っています。これらの守秘義務は契約終了後も継続します。

4. 第三者提供

当法人は、ご本人の同意がある場合、法令に基づく場合その他個人情報保護法第27条が認める場合を除き、個人情報を第三者に提供しません。

5. 要配慮個人情報の取扱い

病歴、診療情報、メンタルヘルスに関する情報その他の要配慮個人情報については、産業医および社会保険労務士の業務遂行に必要な範囲で、個人情報保護法第20条第2項の定めに従い取得・利用します。これ以外の場合は、あらかじめご本人の同意を得ます。

6. 匿名加工情報の取扱い

当法人は、お預かりした個人情報について、特定の個人を識別することおよび作成に用いる個人情報を復元することができないよう、個人情報保護法第43条に定める基準に従い適切な保護措置を講じたうえで、匿名加工情報の作成および第三者への提供を、法令で認められた範囲で行うことがあります。

7. 業務委託

業務上必要な範囲で、個人情報の取扱いを外部の事業者に委託する場合があります。委託先に対しては、個人情報保護法に基づき必要かつ適切な監督を行います。

8. 安全管理措置

当法人は、個人情報保護法第23条に基づき、個人情報の漏えい、滅失または毀損の防止のため、必要かつ適切な安全管理措置を講じます。

9. 保有期間

個人情報は、利用目的の達成に必要な期間に限り保有します。法令により保管期間が定められている場合は、当該期間中は適切に保管します。

10. ご本人による開示等の請求

ご本人または代理人からの個人情報の開示、訂正、利用停止等のご請求については、個人情報保護法第32条から第35条までの定めに従い、ご本人確認のうえ、合理的な期間内に対応いたします。手続の詳細は、下記窓口までお問い合わせください。

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